21/09/2018

ПРАВ ТОТ, У КОГО БОЛЬШЕ ПРАВ?

Нередко наемный работник оказывается абсолютно беззащитным перед работодателем, у которого возникло желание уволить его только потому, что он ему не нравится. Для достижения своей цели работодатель выискивает в действиях подчиненного любые, даже незначительные нарушения и применяет жесткие, вплоть до увольнения, меры дисциплинарного воздействия. При этом он своевольно трактует нормы Трудового кодекса, а подчиненные ему кадровые и юридические службы действуют по команде сверху, забывая при этом о трудовом праве. Работник надеется найти справедливость в суде, но иногда и там оказывается в проигрыше, если суд разрешает спор в пользу куда более сильного оппонента.

Одним из таких примеров может служить гражданское дело по иску о восстановлении на работе сотрудницы крупной нефтяной компании. Спор возник после издания работодателем приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в форме увольнения за «однократное грубое нарушение трудовых обязанностей», то есть прогул. При этом с работника были неправомерно удержаны денежные средства за командировочные расходы. Впрочем, начнем по порядку.

Департаменту, в котором трудилась впоследствии уволенная сотрудница, совместно с американской компанией ExxonMobil и Национальной галереей искусств была поручена реализация проекта «Дягилев и русский балет». В ходе исполнения обязанностей вице-президент компании и директор департамента обратились к руководителю компании с письменной просьбой командировать в США двух сотрудниц с 7 по 13 мая 2013 года. Свое согласие он выразил соответствующей резолюцией и подписью на служебной записке. За две недели до предполагаемой командировки службой протокола компании были приобретены авиа-билеты в Вашингтон и обратно на имена этих сотрудниц,
забронирована и оплачена гостиница. Однако по возвращении из командировки одной из них предложили дать, объяснение по поводу ее отсутствия на рабочем месте. А на следующий день был издан приказ о ее увольнении за прогул. Работодатель посчитал, что одна из работниц самовольно убыла в командировку за рубеж, не оформив при этом надлежащим образом командировочные документы, предусмотренные локальными нормативными актами компании.

В соответствии с приказом основанием для привлечения работницы к указанной ответственности явилось ее отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в период с 7 по 14 мая 2013 года. Разумеется с таким решением руководства работница не согласилась и обратилась за защитой своих трудовых прав в Замоскворецкий районный суд. Поскольку трудовой договор был расторгнут по инициативе работодателя, то в соответствии с пунктом 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2014 г. №2 доказывания наличия законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Ст. 81 ТК РФ
Как следует из ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, независимо от его продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд.
Для признания факта отсутствия работника на рабочем месте прогулом работодателю необходимо доказать отсутствие уважительности причин неявки на работу.

Суд первой инстанции установил, что работница отсутствовала на рабочем месте с 7 по 13 мая 2013 года, поскольку находилась в Вашингтоне, где они вместе с коллегой выполняли свои служебные обязанности по заданию и в интересах компании. При этом факт выезда истицы в командировку в целях решения служебных вопросов ответчиком не оспаривался, более того, вторая сотрудница не была уволена из компании. Таким образом, сотрудницы, фактически находясь в командировке, отсутствовали на работе по уважительной причине.

Однако представители работодателя заняли иную позицию. Поскольку приказ о направлении в командировку одной из сотрудниц не был подписан президентом компании, утверждали они, командировочное удостоверение и служебное задание не оформлялись, самовольно сотрудница убыла в командировку, чем нарушила правила внутреннего трудового распорядка и совершила прогул.

Особенности направления работников в служебные командировки устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ. В нашем случае работница, отправляясь в командировку, выполняла письменное распоряжение работодателя, а ее отсутствие на рабочем месте в тот период вызвано исключительно уважительными причинами. А довод представителей работодателя о том, что отсутствие соответствующего приказа не дает оснований убывать в командировку является необоснованным. К примеру, если бы поехала в командировку, это прямо нарушало бы письменное согласие работодателя о командировании. Как показывает судебная практика, отказ работника от поездки в командировку признается неисполнением трудовой функции и невыполнением распоряжения непосредственного руководителя, что является законным основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
0б этом свидетельствует и апелляционное ОпределениеВерховного Суда РФ от 17.01.2014 г. №46-АПГ 13-17.
Если необходимые командировочные документы не оформлены, в том числе не подготовлено служебное задание перед командировкой, но работник фактически пребывает в командировке и выполняет трудовые функции, это не образует в его действиях состава дисциплинарного проступка в виде прогула. Перечисленные обстоятельства могут свидетельствовать лишь о ненадлежащем выполнении кадровыми службами своих трудовых обязанностей. Таким образом, отсутствие командировочного удостоверения (при заграничных командировках оно не требуется — достаточно проставляемой в загранпаспорте отметки о прохождении пограничного контроля), приказа о направлении в командировку, служебного задания в нашем случае не может свидетельствовать об отсутствии на рабочем месте без причин.
Подготовка командировочных документов находится в сфере компетенции работодателя, и их ненадлежащее или несвоевременное оформление не может быть вменено в вину работнику.
Повторю, подготовка командировочных документов находится в сфере компетенции работодателя, и их ненадлежащее или несвоевременное оформление не может быть вменено в вину работнику. В ходе судебного разбирательства было установлено, что работник находился в Вашингтоне, компанией авиабилеты не аннулировались, а также не отменялась бронь в гостинице. Более того, поскольку предоплата по брони номера в гостинице окончилась, работодатель перечислил денежные средства для оплаты проживания работницы в период ее нахождения там.
В суде было подтверждено и то, что работница не была ознакомлена с локальными нормативными документами компании, устанавливающими порядок оформления и направления работников в служебные командировки.

Однако все эти обстоятельства, свидетельствующие о грубых нарушениях трудового законодательства со стороны работодателя, никак не повлияли на вопрос восстановления работника в должности.

Суд первой инстанции принял явно противоречивое решение. С одной стороны, отказал работнику в восстановлении на работе, а с другой — взыскал с работодателя удержанные с уволенного работника денежные средства за командировочные расходы, то есть фактически признал факт нахождения работника в командировке.
В суде апелляционной инстанции, несмотря на то, что представитель прокуратуры заявил о незаконности увольнения истицы, решение Замоскворецкого районного суда было оставлено без изменения. К слову, в восстановлении нарушенного работодателем права работника на труд было отказано всеми вышестоящими судебными инстанциями.

О чем это говорит? Лишь о том, что при разрешении споров, когда одной из сторон судебного разбирательства выступает крупная государственная компания, до сих пор сохранилось свое понимание объективности и беспристрастности. Находя оправдание противоправным действиям корпорации, суд заведомо ставит работника в неравное положение по отношению к работодателю, при этом забывая, что право человека на труд гарантировано Конституцией РФ.
Оправдывая противоправные действия корпорации, суд заведомо ставит работника в неравное положение по отношению к работодателю.

Михаил БАГМЕТ
адвокат КА «Московский юридический центр», кандидат юридических наук